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Les convictions religieuses au travail - Droit Social

Le débat sur la place des convictions religieuses au travail est passionnant – et passionnel – et vient de donner lieu à deux arrêts (Cass. soc. 19 mars 2013, n° 11-28845 et n° 12-11-690) dont l’un a très largement été médiatisé.

Foulard islamique au travail, droit social - FIDAL

Le foulard ou voile islamique au travail

Le premier arrêt concerne une salariée travaillant dans une CPAM, licenciée au motif qu’elle portait un foulard islamique en forme de bonnet. Or, une note de service, complétant le règlement intérieur, interdisait « le port de vêtements ou d’accessoires positionnant clairement un agent comme représentant un groupe, une ethnie, une religion, une obédience politique ou quelque croyance que ce soit » et notamment « le port d’un voile islamique, même sous forme de bonnet ».

Pour la Cour de cassation, puisque cet organisme participe à une mission de service public, il est interdit aux agents et salariés de manifester leurs croyances religieuses « par des signes extérieurs, en particulier vestimentaires ».

Le second arrêt concerne une salariée exerçant les fonctions de directrice adjointe d’une crèche et halte-garderie. Elle est licenciée pour faute grave au motif qu’elle avait contrevenu aux dispositions du règlement intérieur de l’association en portant un voile islamique. Ici, la Cour de cassation va adopter une solution toute différente.

Voici le raisonnement de la Haute cour :

  1. er temps : le principe de laïcité instauré er par l’article 1 de la Constitution n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public. L’environnement juridique est donc très différent du premier arrêt.

  2. ème temps : les dispositions du règlement intérieur de l’association étaient critiquables dans leur généralité. La rédaction du règlement intérieur était trop large, visant les « principes de laïcité et de neutralité ». Il posait une restriction générale et imprécise.

  3. ème temps : la disposition du règlement intérieur étant illégale, elle ne pouvait fonder un licenciement.

  4. ème temps : le licenciement étant fondé sur un motif discriminatoire visé à l’article L.1132-1, il était nécessairement nul.

La marge de manœuvre de la Cour de cassation était faible dans cette dernière espèce. Il appartient aux DRH d’entreprises privées ne gérant pas un service public de rédiger un règlement intérieur dont les termes devront être plus précis et s’appuyer sur des exigences liées à la sécurité, l’hygiène au contact avec la clientèle...

Pour les services publics ou entreprises privées gérant un service public, les choses sont plus simples et plus tranchées.

Source Fidal, Lettre d'information Droit Social, Mars 2013

par FOULSHAM Eric. Mis à jour le 29 mars 2013
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