PREVENTION ET PERFORMANCE

La libération de l’énergie des opérationnels ou “La naissance du bananier”

Dans un post précédent, « Donnons la banane à nos entreprises », Prévention et Performance présentait la démarche, démarrée au sein d’une société de maintenance industrielle, visant à libérer la parole ; Identifier, sans aucune censure, les processus qui méritaient d’être amendés, revus ; Engager une démarche de co-construction ....

La libération de l’énergie des opérationnels ou “La naissance du bananier”

Prévention et Performance finissait ce Post en précisant que cet exemple était, à mon sens, extrêmement inspirant et montrait à quel point le fait que les directeurs d’agence déplacent le curseur du contrôle vers la confiance et l’autonomie pouvait être source de performance des collectifs.

Qu’en est-il quelques mois après ?

Le groupe de travail, constitué à l’issue de l’accompagnement, a modifié voire repensé quelques processus existants afin de les rendre davantage compatibles avec les activités quotidiennes des opérationnels.

Les membres du groupe de travail ont pris soin de solliciter leurs collègues lors de la refonte de ces processus et ont rencontré à la fois de l’enthousiasme et un peu de scepticisme de la part de leurs pairs.

L’enthousiasme exprimé prenait sa source dans le fait d’être sollicité dans une démarche qui avait du SENS parce que visant à rendre les processus cohérents avec la réalité du terrain et également dans le fait que la démarche était gérée par des pairs ayant la permission de leurs directeurs d’aller de l’avant.

Le scepticisme exprimé était, la plupart du temps, associé au doute que la possibilité de modifier quoi que ce soit, soit réelle.

La restitution du groupe de travail 

Récemment, j’ai été invité à assister à une des réunions de restitution du groupe de travail à l’ensemble de leurs collègues.

Après une présentation rapide, rappelant le contexte et les étapes précédentes de la démarche, la restitution avait lieu sous la forme d’ateliers autour desquels chacun pouvait se retrouver selon son propre choix et échanger sur le sens de la démarche, sur les processus mis en œuvre ainsi que sur la production du groupe de travail.

Les échanges ont été nourris, avec une grande satisfaction des uns et des autres de constater que les processus remodelés étaient pertinents et beaucoup plus cohérents avec les activités quotidiennes.

Ils ont aussi été l’occasion de rassembler les acteurs autour de sujets d’intérêt commun et, de ce fait, de nourrir le LIEN, de le régénérer dans les cas des opérationnels qui ne se voient que rarement, de le renforcer pour les opérationnels appartenant aux mêmes équipes.

A l’issue des ateliers, il m’a été possible d’entendre des « Bravo pour ce travail ! », « C’est chouette de pouvoir travailler dans cet esprit -là » et de nombreux autres signes de reconnaissance positive.

Je ne cacherai pas que cette expérience continue de me rendre enthousiaste et renforce ma croyance profonde dans la puissance des collectifs.

Par ailleurs, la dynamique en cours contribue à montrer que la croyance selon laquelle «les managers doivent avoir la solution » ne permet pas aux individus de développer leur autonomie et libérer leur potentiel créatif et que, à contrario, « penser à priori que les équipes peuvent produire des solutions originales et pertinentes » est un vecteur de dynamisation des individus et des collectifs dès lors que les managers créent le cadre permettant cette libération des énergies.

par PRUDHOMME Michel. Mis à jour le 04 juil. 2016
Figure dans les rubriques
PREVENTION ET PERFORMANCE


HAUT