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CABINET ANNE ORSAY

LE POUVOIR DE SURVEILLANCE DE L'EMPLOYEUR : RISQUES ET LIMITES



avant Le mardi 06 juillet 2004Maître Anne Orsay | info@orsay-cabinet.avocat. | Gestion des salaries
Le droit de contrôler et surveiller l'activité des salariés pendant le temps de travail est un principe intangible à charge de respecter deux principes fondamentaux :

l Article 9 du Code Civil
« Chacun a droit au respect de sa vie privée. »

l Article L 121-8 du Code du Travail
« Aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collecté par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat à l'emploi. »

I – VIE PRIVEE DU SALARIE
En application de l'article 8 de la Convention EDH une restriction au libre choix du domicile personnel et familial du salarié par l'employeur n'est valable qu'à condition d'être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée au but recherché, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé.

Il en va de même pour des restrictions apportées par l'employeur à la tenue vestimentaire.
l L'employeur peut interdire au salarié en contact avec la clientèle de se présenter au travail en survêtement ou bermuda.
l La liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu de travail n'entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales.
Cour de Cassation, 28 mai 2003
l La protection spéciale de l'article L 122-45 du Code du Travail (Discriminations) ne concerne pas le droit de se vêtir.

II –LES MESURES DE SURVEILLANCE DES SALARIES
A) L'INFORMATION PREALABLE DES SALARIES
1.Les textes
l Article L 121-8 du Code du Travail
l Article L 432-2-1 du Code du Travail
l Article L 432-2 du Code du Travail

Aucun dispositif de contrôle ne peut être mis en œuvre sans informer préalablement les salariés et le Comité d'entreprise qui doit être consulté « sur tout objet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel».

2. La jurisprudence
Depuis 1999, la Chambre sociale refuse d'admettre comme MODE DE PREUVE LICITE les moyens techniques utilisés par l'employeur à l'insu des salariés.

Exemples :
l Enregistrements, quels qu'en soient les motifs, d'images ou de paroles,
l Rapport de filature d'un détective privé,
l Rapport d'une société de surveillance extérieure à l'entreprise pour contrôle des distributeurs de boissons et sandwiches,
l Procès-verbal de constat d'huissier (sans dévoiler l'identité de l'officier ministériel) pour établir la violation d'une clause de non concurrence.

En revanche, ont été admis comme constituant des modes de preuve licites car non clandestins :
l Les écoutes de conversations téléphoniques de salariés dûment avertis de la mise en place d'un dispositif à cet effet,
l La vérification par l'employeur du relevé des consommations téléphoniques fourni par FRANCE TELECOM,
l La mise en place de dispositifs de vidéo surveillance des locaux affectés au rangement des marchandises dès lors qu'aucun salarié n'y travaille.

3. La recevabilité des moyens de preuve
La possibilité de trucage et montage qu'offre l'évolution des techniques rend illicite :
l La retransmission d'un film vidéo,
l La production de cassettes incomplètes.

En revanche, l'employeur a le droit d'implanter un système automatique, autocommutateur, qui donne automatiquement pour chaque poste téléphonique les quatre premiers chiffres des numéros appelés, le jour, l'heure, la durée et le coût de la communication à charge d'informer les salariés par voie d'affichage ou note interne et de consulter le Comité d'entreprise.

B) L'INTERNET
L'employeur doit pouvoir procéder à un contrôle systématique ou ponctuel de l'utilisation de la messagerie électronique de l'entreprise par les salariés pour apprécier, sur le plan quantitatif et qualitatif, l'activité des salariés et assurer la maîtrise des coûts de connexion ainsi que parer les éventuelles atteintes à l'intégrité des systèmes ou des données. (virus)

La jurisprudence en la matière traduit le désir de la Cour de Cassation de mettre à la charge de l'employeur « une obligation de clairvoyance ». La règle du secret des correspondances s'applique aux MESSAGES ELECTRONIQUES dès lors qu'ils sont « personnels », et partant, les informations obtenues constituent un mode de preuve illicite.

L'arrêt SOCIETE NIKON France SA concernant le licenciement d'un ingénieur à l'encontre duquel l'employeur excipait de mails découverts dans deux fichiers de l'ordinateur du salarié, intitulés « Personnel » et « Fax » a amené la Cour de Cassation à relever :

1) que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée qui implique en particulier le secret des correspondances,

2) que l'article 8 de la Convention Européenne de Sauvegarde des droits de l'Homme et des Libertés Fondamentales, l'article 9 du NCPC et l'article L 120-2 du Code du Travail avaient été méconnus en ce que la Cour d'Appel avait retenu une faute grave en se fondant sur le contenu de messages émis et reçus par le salarié que l'employeur avait découverts en consultant l'ordinateur mis à la disposition du salarié et comportant un fichier intitulé « Personnel ».

En clair, l'employeur est invité à NE PAS CONSULTER SANS SON CONSENTEMENT les E.mails personnels d'un salarié ou ceux susceptibles d'être considérés comme tels.

Pour autant, les possibilités d'utilisation des matériels et logiciels de l'entreprise à toutes fins par le salarié ne sont pas admises.

Exemples :
l L'installation d'un logiciel de jeu sur le poste de travail est une faute justifiant une sanction disciplinaire,
l La rédaction d'un CV pendant les heures de travail justifie un licenciement,
l Le fait, pour le salarié, d'utiliser la messagerie électronique que l'employeur met à sa disposition pour émettre,dans des conditions permettant d'identifier l'employeur, un E.mail contenant des propos anti-sémites est constitutif d'une faute grave (Cass. Soc., 2 juin 2004).


TABLE DES MATIERES
I – VIE PRIVEE DU SALARIE
II – LES MESURES DE SURVEILLANCE DES SALARIES
A) L'information préalable des salaries
1. Les textes
2. La jurisprudence
3. La recevabilité des moyens de preuve
B) L'internet
plus d'infos sur LE POUVOIR DE SURVEILLANCE DE L'EMPLOYEUR : RISQUES ET LIMITES
Publiée le 08 avril 2010 Mis à jour le 08 avril 2010
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