ZOOM SUR LE DIF … Loi 2004-391 du 4 mai 2005

Le droit individuel à la formation ou D.I.F.

Le D.I.F pour objet de permettre à tout salarié de se constituer un capital de temps de formation qu'il pourra utiliser à son initiative mais avec l'accord de son employeur.

Les bénéficiaires sont les salariés sous CDI, à temps complet ou temps partiel, ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise (les salariés sous contrat en alternance sont exclus).

Les salariés en CDD, s'ils ont travaillé au moins 4 mois, consécutifs ou non, durant les 12 derniers mois peuvent en bénéficier.


Durée de la formation
Les salariés ont droit, au titre du D.I.F, au minimum 20 heures de formation par an.

Le salarié qui n'exerce pas ses droits à formation peut les cumuler d'une année à l'autre, pendant 6 ans maximum, sans pouvoir dépasser un
plafond de 120 heures de droit à formation.

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée au prorata de la durée du travail. Ainsi le salarié à mi-temps pourra cumuler ses droits sur 12 ans jusqu'à atteindre le plafond des 120 heures.

L'employeur doit informer annuellement, et par écrit, les salariés du total des droits acquis au titre du D.I.F.

Le salarié n'est pas tenu d'utiliser ses droits, mais à défaut de les utiliser il ne peut pas en demander une compensation salariale.

Mise en œuvre
Le salarié a l'initiative de la demande de formation, mais, sauf en cas de rupture du contrat de travail, la mise en œuvre requiert l'accord de l'employeur qui doit être constatée par écrit.

Sauf si des actions de formations prioritaires ont été fixées par un accord collectif, seules peuvent êtres suivies dans le cadre du D.I.F :
les actions de qualification,
les actions de promotion permettant l'acquisition d'une qualification plus élevée,
les actions d'acquisition d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ayant pour but d'offrir aux travailleurs les moyens d'accéder à la culture, de maintenir ou de parfaire leur qualification et leur niveau culturel ainsi que d'assumer des responsabilités accrues dans la vie associative.

L'employeur saisit d'une demande, dispose d'un délai d'un mois pour répondre. L'absence de répons dans ce délai, vaut acceptation.

En cas de refus de l'employeur, le salarié ne peut que réitérer sa demande.

Lorsque le désaccord persiste pendant deux exercices consécutifs le salarié bascule dans le dispositif du congé individuel de formation bénéficiant d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière par le FONGECIF dont relève l'entreprise à condition toutefois, que la formation envisagée corresponde aux priorités et critères définis par cet organisme.

En cas de prise en charge par le FONGECIF, l'employeur est tenu de verser à celui ci le montant de l'allocation de formation (50% du salaire net) correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du D.I.F, ainsi que les frais de formation calculés sur la base forfaitaire applicable au contrat de professionnalisation.

Situation du salarié pendant la formation
Les actions de formation doivent être suivies en dehors du temps de travail, sauf accord collectif.

Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail bénéficient de l'allocation de formation (50% du salaire net).

Les frais de formation et le montant de l'allocation de formation sont à la charge de l'employeur, sont imputables sur le budget de formation, et peuvent être acquittés au moyen d'un titre particulier de paiement calqué sur le modèle du titre restaurant qui devrait être créé en cas de conclusion d'un accord de branche en la matière.

Droits en cas de rupture du contrat de travail
En cas de licenciement, le D.I.F est transférable, sauf si la rupture est prononcée pour une faute grave ou lourde. Il ne faut pas comprendre cette disposition comme permettant au salarié de transférer ses droits d'une entreprise à une autre.

En fait, pendant la période de préavis, le salarié licencié peut bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétence, ou de validation des acquis de l'expérience, à condition d'en faire la demande à son employeur.

Sauf licenciement pour faute grave ou faute lourde, l'employeur est tenu de mentionner dans la lettre de licenciement les droits acquis par le salarié au titre du D.I.F et la possibilité pour celui ci de demander pendant le délai-congé à bénéficier d'une action de formation, d'un bilan de compétence ou d'une validation des acquis de l'expérience.

Si le salarié licencié demande à bénéficier du D.I.F, l'employeur ne peut refuser la formation.

Il est ainsi tenu de verser, à l'organise organisateur du stage, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises par le salarié au titre du D.I.F, et non utilisées.

Ce versement, calculé sur la base du salaire net, perçu par le salarié avant le licenciement, sert ainsi à
financer tout ou partie du stage. A défaut de demande de stage, le montant correspondant au D.I.F, n'est pas dû par l'employeur.

Si le stage doit être demandé pendant la période de préavis, il peut commencer indifféremment avant la fion du préavis (mais avec l'accord de l'employeur si le salarié n'a pas été dispensé de l'exécution du préavis) où après celui ci.

En cas de démission, le salarié peut également demander à bénéficier de son D.I.F mais l'action de formation, de bilan de compétence ou de validation des acquis de l'expérience doit être engagée avant la fin du préavis.

En cas de départ à la retraite, le D.I.F, n'est pas utilisable.

La question se pose sur l'hypothèse d'une mise à la retraite.

Anne ORSAY

Cabinet Anne ORSAY
Avocat au Barreau de Lyon
Membre du Réseau JURIS DEFI