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LICENCIER UN SALARIE PROTEGE : MODE D’EMPLOI

Les salariés protégés, comme par exemple les représentants du personnel, bénéficient, en cas de licenciement, d’une protection spécifique qui nécessite ordre et rigueur pour être démontée. Synthèse de la matière.

LES BENEFICIAIRES DE LA PROTECTION

1/ Les salariés qui bénéficient de la procédure spéciale de licenciement prévue à l’article L. 412-18 du code du travail français : les représentants du personnel, c’est-à-dire :

  • tous les représentants élus, les délégués du personnel titulaires ou suppléants, et les membres titulaires ou suppléants du comité d’entreprise ;
  • tous les représentants syndicaux, les délégués syndicaux, et les représentants syndicaux au comité d’entreprise ;
  • les membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ;
  • les salariés mandatés pour négocier un accord collectif ;
  • les salariés remplissant certaines fonctions sociales (conseillers prud’hommes, conseillers du salarié, représentants du salarié dans le cadre d’une procédure de redressement judiciaire) ;
  • les salariés ayant demandé l’organisation d’élections professionnelles (en cas de carence de l’employeur) ;
  • les candidats déclarés ou imminents à ces fonctions ainsi qu’aux anciens titulaires ;
  • les élus locaux des communes de plus de 10.000 habitants.

2/ Les salariés qui bénéficient de dispositions analogues au titre des articles L225-31 à 225-34 du code de commerce (administrateurs salariés).

3/ Les salariés qui bénéficient d’une protection particulière prévue par un texte :

  • La femme enceinte : article L. 122-25 du code du travail
  • Les salariés victimes de maladies ou accidents professionnels : article L. 122-32-2 du code du travail

LA DUREE DE LA PROTECTION

1/ pendant toute la durée de leur mandat :

  • les délégués du personnel,
  • les membres du CHSCT,
  • les délégués syndicaux,
  • les représentants syndicaux au comité d’entreprise,
  • les conseillers du salarié et les conseillers prud’hommes.

2/ pendant six mois à partir de la publication des candidatures :

  • les candidats aux fonctions de membre du comité d’entreprise et les salariés ayant demandé ces élections,
  • les candidats aux fonctions de délégués du personnel et les salariés ayant demandé ces élections
  • les candidats aux fonctions de conseiller prud’hommes,
  • les salariés mandatés par une organisation syndicale sont protégés pendant la durée de la négociation et six mois après la signature de l’accord.

3/ six mois après la fin de leur mandat :

  • les membres élus au comité d’entreprise, les délégués du personnel et les anciens au CHSCT,
  • les conseillers prud’hommes et les représentants syndicaux au comité d’entreprise, après deux ans d’exercice.

4/ douze mois après la cessation de leur mandat :

  • les délégués syndicaux, s’ils ont exercé leur mandat pendant au moins un an,
  • les anciens conseillers du salarié.

L’ETENDUE DE LA PROTECTION

L’employeur qui envisage le licenciement d’un salarié protégé doit respecter une procédure spécifique en deux temps : soumettre le projet au comité d’entreprise (sauf pour les délégués syndicaux) si l’entreprise compte plus de 50 salariés et obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. Faute d’obtenir une telle autorisation, l’éventuel licenciement est annulable.

1/ L’avis du comité d’entreprise
Après la tenue de l’entretien préalable, l’employeur doit convoquer le comité d’entreprise afin que celui-ci s’exprime sur le projet de licenciement. Le comité entend le salarié puis rend son avis à bulletin secret.
Soulignons que l’avis du comité d’entreprise est consultatif. Cela signifie que l’employeur n’est pas dans l’obligation de s’y ranger.
Deux exceptions à la nécessité de l’avis du CE : le licenciement des délégués syndicaux et, évidemment, de celui des représentants du personnel lorsqu’il n’existe pas de comité d’entreprise.

2/ La saisine et le rôle de l’inspecteur du travail
Dans les 15 jours suivant la réunion du CE, l’employeur doit formuler une demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail. La forme de cette demande est, obligatoirement, une lettre recommandée avec accusé de réception. Le courrier doit mentionner les motifs du licenciement envisagé et la nature du mandat du salarié. Le procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise, faisant état de l’avis émis par ce dernier, doit être joint à la demande d’autorisation.
Une fois saisi, c’est-à-dire à compter de la date de première présentation du courrier de la demande, l’inspecteur du travail doit recueillir les éléments du dossier par la voie contradictoire, notamment en entendant l’employeur et le salarié concerné. Son rôle s’étend à la vérification du respect de la procédure.

3/ La décision de l’inspecteur du travail
L’inspecteur doit rendre sa décision dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande de l’employeur. Il émet ou refuse l’autorisation de licenciement. Sa décision doit impérativement être motivée et notifiée à l’employeur et au salarié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

En cas d’autorisation de l’inspecteur du travail, la procédure de licenciement reprend son cours normal par l’envoi d’une lettre de licenciement au salarié en respectant les formalités habituellement prévues par le Code du travail.

Sophie Berlioz -Consultante Juridique Lyon-Entreprises.comSophie BERLIOZ, +33 612 19 14 32
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