RH : le potentiel d’apprentissage, nouveau critère clé pour recruter à l’ère de l’IA

Et si les meilleurs talents de votre entreprise n’étaient pas ceux que vous pensez ? À l’heure où l’intelligence artificielle rebat les cartes des métiers, une étude menée par PerformanSe auprès de 5 000 actifs en France invite les directions RH à revoir leurs grilles de lecture. Son constat est clair : ni le diplôme, ni l’âge, ni le statut hiérarchique ne permettent de prédire la capacité d’un collaborateur à évoluer.

Un message qui résonne particulièrement dans un contexte où la vitesse d’obsolescence des compétences s’accélère et où les entreprises cherchent avant tout des profils capables de s’adapter.

L’enjeu n’est plus ce que l’on sait faire, mais la capacité à évoluer

Automatisation, intelligence artificielle générative, transformation des organisations : pour les entreprises, le défi n’est plus seulement de recruter des compétences, mais de miser sur leur capacité à se transformer. C’est ce que PerformanSe appelle le « potentiel d’apprentissage », un indicateur qui combine capacités cognitives, motivation, autonomie et constance.

Pour les directions RH, cette grille de lecture change la donne : elle invite à regarder autrement les profils atypiques, les trajectoires non linéaires et les talents déjà présents en interne.

Diplôme, âge, statut : des repères de plus en plus relatifs

L’étude met en lumière plusieurs paradoxes qui bousculent les pratiques traditionnelles.

D’abord, le diplôme ne constitue pas une garantie. Une part significative des personnes sans diplôme obtient des scores supérieurs à ceux de diplômés de niveau Master, preuve que la capacité à apprendre ne se résume pas au parcours académique.

L’âge, souvent perçu comme un frein, apparaît également comme un faux indicateur. Si les plus jeunes conservent un avantage sur certaines capacités cognitives, les profils seniors compensent largement par l’autonomie, la motivation et la constance.

Enfin, le potentiel d’apprentissage ne suit pas toujours l’organigramme : certains non-managers affichent un potentiel supérieur à celui de cadres dirigeants, tandis que les chefs de projet ressortent comme des profils particulièrement complets.

Un signal pour les entreprises en quête d’agilité

Pour Mélany Payoux, docteure en psychologie cognitive et manager de l’innovation chez PerformanSe, la capacité d’évolution devient un indicateur stratégique :

« Le vrai risque pour une entreprise aujourd’hui n’est pas de recruter un profil imparfait, c’est de recruter un profil incapable d’évoluer. Les organisations passent souvent à côté de talents disponibles en interne car elles n’évaluent pas ce qui ne se voit pas. »

Dans un contexte de transformation rapide des métiers, ce constat pousse les entreprises à repenser leurs politiques de recrutement, de formation et de mobilité interne.

Vers une nouvelle lecture de la performance

Au-delà du recrutement, l’étude interroge plus largement les critères de performance utilisés par les organisations. Miser sur le potentiel d’apprentissage implique de recruter différemment, d’identifier les ressources internes souvent invisibles, d’adapter les parcours de formation et d’intégrer la capacité d’adaptation comme indicateur clé de performance durable.

Une évolution qui pourrait bien devenir incontournable pour les entreprises confrontées à l’accélération des mutations économiques et technologiques.

Méthodologie et repères

L’étude s’appuie sur un panel de 5 000 personnes en France, représentatif de la diversité des profils en termes d’âge, de niveau de diplôme, de fonction et de secteur. Elle repose sur les outils psychométriques développés par PerformanSe, spécialiste de l’évaluation des soft skills depuis plus de 35 ans.