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transfert de compétences pour monter des marches vers la lumière

Le transfert de compétences désigne le processus de transmission de connaissances et de savoir-faire entre collaborateurs. L’enjeu est stratégique. Perdre des informations essentielles peut être synonyme de perte de performance. Conserver les compétences, c’est garantir la pérennité de l’entreprise.

La transmission des connaissances est bien entendu réalisée chaque jour entre les collaborateurs. Mais cette transmission informelle ne garantit pas la pertinence et la qualité des savoirs et savoir-faire transmis. Intégrer la transmission dans un plan d’actions formel et encadré garantit un transfert de compétences efficace, structuré et durable.

Cette transmission repose sur des salariés. S’ils sont experts dans leur domaine et ne manquent pas d’envie et de volonté, cela ne signifie pas qu’ils maîtrisent la pédagogie. Tout le monde ne s’improvise pas formateur. CCI Formation propose des formations pour organiser et structurer le transfert de compétences et former des tuteurs, parrains ou mentors qualifiés et performants.

Pourquoi assurer le transfert des compétences ?

Préserver le capital humain de l’entreprise

Les compétences et savoir-faire appartiennent au patrimoine immatériel de l’entreprise. Acquises et améliorées au fil des années grâce aux expériences, elles participent à la richesse de l’entreprise. C’est un capital humain impalpable mais inestimable qui différencie l’entreprise et contribue à sa valeur ajoutée.

Les risques d’une perte de connaissances ? Provoquer une baisse de la qualité de service ou un ralentissement de la production, tous deux synonymes d’augmentation des coûts. Cela pourrait aussi dégrader la relation clients.

C’est pourquoi le transfert des compétences est stratégique. Il s’agit de pérenniser la performance des équipes, même en cas de départ ou d’absence d’un salarié.

Motiver ses collaborateurs

Le transfert de compétences présente un autre avantage pour l’entreprise : il motive les collaborateurs. Il valorise celui qui transmet et enthousiasme celui qui reçoit et monte en compétences. Il facilite les évolutions professionnelles et la mobilité interne.

Comment assurer le transfert de compétences ?

Si le transfert de compétences est stratégique pour l’entreprise, il se décline de façon très opérationnelle, encadré par le manager, avec le support des ressources humaines.

Identifier et prioriser les compétences à protéger

Comme dans toute gestion de projet, le transfert de compétences débute par une analyse de l’existant et une identification des besoins.

Quels sont les connaissances et savoir-faire indispensables au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise ? Quels sont leurs degrés de criticité ? Quels sont les collaborateurs qui les détiennent ? Sont-ils volontaires pour assurer la transmission de leur savoir ?

Une fois ce premier bilan réalisé, il s’agit de repérer les salariés destinataires des compétences. Ce peut être des collaborateurs à la recherche d’une évolution professionnelle, identifiés lors des entretiens professionnels. Ce peut être un nouvel arrivant, embauché pour remplacer un départ. Ce peut être un jeune en alternance destiné à intégrer l’entreprise. Leur point commun : être volontaire et enthousiaste.

Déterminer quand transférer les compétences

Certains moments-clés sont facilement identifiables : quand un salarié annonce son départ ou quand un nouvel embauché rejoint l’équipe. Mais parfois l’absence est imprévisible. Un salarié peut être victime d’un accident du travail ou personnel ou d’une maladie de longue durée.

C’est pourquoi il est important d’anticiper et de garantir que les connaissances et savoir-faire ne sont pas détenus par un seul et même collaborateur. C’est le rôle du manager de prévenir ce risque dans le cadre de la gestion de ses équipes.

Mettre en place un « plan de transfert des compétences« 

Un transfert de compétences est un projet comme un autre. Pour être efficace, il doit suivre les règles de la gestion de projets, avec des objectifs, une mobilisation de moyens, une priorisation des actions, une planification et un suivi.

La transmission des connaissances est chronophage. Ce dispositif permet aussi de cadrer et reconnaître le temps dédié à la formation interne.

Nombre d’entreprises s’orientent vers le tutorat, le mentorat ou le parrainage. Ces appellations désignent toutes des dispositifs d’accompagnement à la transmission interne. Le formateur est appelé tuteur ou maître d’apprentissage lorsqu’il encadre un jeune en apprentissage. Il bénéficie d’une prime de tutorat réglementée. Le parrain est un titre plus informel. D’autres parleront de mentor. Il appartient à l’entreprise de définir sa politique de reconnaissance des parrains et mentors.

Former les formateurs

Transmettre des compétences n’est pas inné. Cela nécessite des qualités pédagogiques, d’écoute et d’adaptation. CCI Formation propose des formations dédiées pour accompagner les formateurs internes.

CCI Formation s’appuie sur la ligne pédagogique Agir & Apprendre. Nos programmes sont actualisés en continu et animés par des professionnels de terrain. Rythmées et variées, les stages 100 % interactifs alternent apport de connaissances théoriques, mises en situation, activités originales et marquantes, cas pratiques, partage d’expériences.Un seul mot d’ordre : efficacité.

 

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Avec son catalogue de 450 formations et ses 350 formateurs, CCI accompagne vos talents et ceux de vos collaborateurs dans 10 grands domaines d’expertise :

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