Toute l’actualité Lyon Entreprises

RH et management : concepts passéistes derrière lesquels se cachent la richesse humaine ?

Manager… un mot simple et pourtant le plus grand défi de tout entrepreneur, de tout dirigeant. Le management, les ressources humaines… et si derrière ces concepts passéistes se cachaient la richesse humaine et le développement personnel ?

Tout dirigeant devra, au long de son chemin d’entrepreneur, se confronter à l’humanité de ces personnes qui font le sel de son entreprise, qui en constituent le pilier fondateur. 

Recruter, c’est faire confiance

Donner de soi, ouvrir la porte de cette entreprise qui nous tient à cœur. C’est prendre un risque ou une chance, selon son point de vue, sa personnalité, et son humeur.

Il y a plusieurs types de recrutement pour commencer. Celui que l’on fait pour faire grandir son entreprise, et celui qui viendra remplacer un départ. Peu importe le contexte, il n’y a pour moi qu’une règle d’or : ne pas se fier au CV, mais prendre le temps d’écouter le candidat pour comprendre quelle pourrait être la relation humaine à construire. Une lettre de motivation ou un curriculum ne disent que le superficiel d’un parcours. C’est peut-être pour ça que la génération qui arrive sur le marché du travail a choisi de transformer ce CV poussiéreux en vidéos originales et avec un vrai contenu. 

L’objectif premier d’un entretien doit être l’échange : ne pas se servir du passé pour poser un jugement quant à la qualité de la candidature, mais l’utiliser pour cerner l’humain et imaginer ce que l’on pourra faire ensemble. Découvrir ce qui fera qu’en vous recrutant vous saurez faire grandir mon entreprise, et ce qui fera qu’en l’intégrant vous pourrez aussi vous épanouir et évoluer. 

J’ai pu recruter des profils atypiques, et donc travailler tous les jours avec des personnes qui me donnent envie de venir au bureau, parce que je me suis autorisé à suivre mon instinct. A voir plus loin qu’un diplôme ou une compétence. 

Dans ma vie professionnelle comme dans ma vie personnelle, je pense que ce qui est correctement nommé existe bien. Donc, de la même manière que j’ai besoin de découvrir vraiment le candidat dans sa personnalité et ses envies pour me projeter dans une éventuelle collaboration, il me semble normal que le candidat sache exactement ce pour quoi il postule. A quoi il s’engage s’il rejoint l’équipe. Fiche de poste, lettre de mission, rémunération… tout est détaillé, passé en revue, et précisé. Je n’ai rien à vendre d’autre que ce que je suis, et ce qu’est mon entreprise.

Ainsi, je m’évite et je lui évite une déception probable. 

Et surtout, ne pas recruter seuls. Car c’est une équipe que le candidat intégrera. Il faut que cette team soit mobilisée et investie tant dans son recrutement que dans son intégration. L’équipe choisit le candidat autant que le candidat choisit l’équipe. Un état d’esprit, une ambiance, une cohésion. La star ce n’est pas un joueur, c’est l’ensemble. Il est facile de se tromper seul, et plus facile de bien recruter en commun. 

Là encore, pour que « la mayonnaise prenne » il faut que chaque ingrédient soit à sa place, à la bonne dose, et intervienne dans le bon ordre. Pour travailler ensemble, il faut que chacun connaisse exactement son périmètre d’action. 

Trouver le bon candidat ne suffit pas. Il faut ensuite l’accompagner au quotidien, de manière à construire une relation durable et sereine. 

On devient un véritable entrepreneur lorsque l’on comprend que la principale force du dirigeant résulte de la confiance qu’il met en ses équipes. Quand on accepte que l’on ne peut pas tout faire, que l’on ne sait pas tout faire… on recrute ! Et on recrute mieux si le maître mot est « confiance ».   

Si notre égo nous empêche de voir les potentiels de l’autre, de les apprécier et de les valoriser, alors nous ne sommes pas « dirigeants » mais bien « indépendants ». 

Prendre conscience de ses propres limites, et en faire une force en allant chercher les compétences qui nous manquent, c’est ce qui fait de nous de bons entrepreneurs. Il n’y a pas d’école du dirigeant. Nous pouvons nous former à la RH, à la finance, au commerce, et même à la « prod’ »… mais nous ne pouvons pas nous former à être chefs d’entreprise. 

Personne n’a la science infuse. Ne pas savoir n’est pas un échec. Ne pas s’entourer des meilleurs pour intégrer ce savoir à son entreprise en est un. 

Tout dirigeant que nous sommes, nous devons avoir l’humilité de reconnaître que nous avons besoin des autres pour faire grandir notre entreprise. Un seul homme pour résoudre tous les problèmes, cela n’existe pas.

Au fur et à mesure que le temps passe, nous réalisons que si nous embauchons nous devons accepter que nos collaborateurs soient meilleurs que nous dans leur domaine. 

Cette prise de conscience s’accompagne d’une seconde révélation : comme nous, ils ont droit à l’échec. L’erreur n’est pas un drame, l’erreur est une expérience. Si elle n’est pas renouvelée, alors nous avons appris.

Déléguer peut être une source de stress. Mais le temps apaise ces craintes. Je donne à mes collaborateurs plus que la responsabilité de leur poste. Je leur donne la responsabilité de faire des choix, et de les assumer. Je les considère dans leur compétence et leur expertise. 

L’époque d’un management infantilisant est révolu. Celle de « Yakafokon » aussi. Chacun prend ses responsabilités, et porte ses projets et ses convictions.   

Je vous invite à remplacer le mot « problème » par « défi ».  A changer votre angle de vue, et à prendre de la hauteur… 

En prenant de la hauteur, et du recul, on évite souvent une erreur importante : celle de la réaction à chaud. 

Prendre du recul, de la hauteur, ce n’est pas juste une expression. C’est un savoir-être et un savoir-vivre. Plus vous prenez le temps d’analyser, plus votre réponse sera adaptée. Attendre 24h avant de répondre à un mail important, décompresser après une réunion houleuse et ne pas rédiger de compte-rendu dans la foulée… prenez le temps de respirer (et/ou de méditer), la Terre ne va pas s’arrêter de tourner. 

Chaque année, je demande à mes collaborateurs de se présenter à leur entretien annuel avec deux annonces auxquelles ils aimeraient postuler. Quand je le raconte, on me traite de fou ! Même mes équipes, quand j’ai mis cela en place, m’ont regardé comme un extraterrestre. 

  • « Mais… j’ai pas envie de changer de boulot ! » 

A travers cet exercice, je veux comprendre ce qui manque aujourd’hui à la personne en face de moi. Ce que, sur l’année à venir, je peux faire (formation, coaching, changement de responsabilités…), ce que nous pouvons faire ensemble pour progresser encore. 

Je veux également me rappeler, et leur rappeler, que chaque entreprise est un lieu de passage pour développer ses compétences. Un collaborateur qui s’en va n’est pas synonyme d’entreprise qui va mal : cela peut être la suite logique de son chemin. 

Pour conclure, je me pose quand même une question… Manager, ça veut dire quoi ? Donner des ordres, imposer une vision, cadrer ? Forcer ses équipes à ne pas réfléchir, infantiliser ? Pour moi on ne « manage » pas, on travaille dans le même sens pour construire une vision commune de l’entreprise d’aujourd’hui et de demain. 

A propos d’Olivier MICHEL ?

 


Retrouvez les chroniques d’Olivier MICHEL, le gone entrepreneur